AVATARES DE LA SUCESIÓN EN LA EMPRESA FAMILIAR

Si en una empresa familiar coinciden las siguientes circunstancias, es obvio que urge plantearse en serio, y sin dilación alguna, la sucesión:

• ¿Tiene el fundador o predecesor una edad entre 60 y 75 años?
• ¿Se encuentra con menos capacidad y motivación para tomar riesgos?
• ¿Debe acometer con energía la revitalización estratégica de una empresa madura con la inversión económica que ello significa?
• ¿Debe rejuvenecer su organización, pues una revitalización intensa es muy difícil de lograr apoyándose en un equipo humano envejecido?

Muy a menudo, a pesar de que las circunstancias del fundador están enmarcadas en las citadas anteriormente, se van retrasando las decisiones de dar el traspaso de poderes a su sustituto. Las causas de esta demora pueden ser del siguiente estilo:

• Falta de tiempo para dedicarlo a la transición.
• Creer que la actual dirección puede continuar funcionando bien en los próximos años.
• Estar convencidos de que todavía no resulta necesario plantearla de una manera formal y definitiva.
• El predecesor, o fundador, y el resto de la organización de la empresa familiar no «saben» cómo estructurar el problema de la sucesión y, al no decidirse a dedicarle tiempo, ni dinero, ni a pedir ayuda, no saben cómo planificarlo e implantar la solución.
• El proceso de sucesión es un proceso muy emocional y, no tan racional como sería deseable, por lo que resulta más cómodo resistirse, negar su necesidad, aceptar que no se está actuando a tiempo, etc., que tomar una postura activa para solucionarlo.
• En otras ocasiones el tema es más peliagudo. El predecesor no quiere, en absoluto, abandonar su puesto de trabajo.

Veamos la actuación clásica en estos casos:

• Como tiene suficiente poder para impedir toda amenaza de remoción de su cargo que se le presente, se opone directa y claramente a desarrollar el proceso.
• Otra opción es que, no teniendo ninguna intención de retirarse de la empresa familiar, esté preparando la organización para el futuro de la empresa.
• Está construyendo un equipo de directivos caracterizado por una elevada lealtad hacia él.
• No habrá ningún cambio en el grado de intervención, salvo: una improbable «revolución de coroneles» por la lealtad de los directivos que ha ido desarrollando, o cambios profundos en su salud, en las circunstancias de su familia, en la estructura de la propiedad de la empresa familiar, en las circunstancias entorno, etc.

En FFACT, en el apartado TO THE EXCELLENCE encontrará un interesante cuestionario de 40 preguntas sobre «la sucesión en la empresa familiar» que le ayudará a reflexionar sobre este importante tema.

Feliz semana a tod@s.