¿Un buen sueldo o unas prestaciones?

Ahora que existe un debate tan candente sobre las dificultades de captar y retener el talento, es un buen momento para que las empresas recuperen la famosa teoría clásica de la “pirámide de Maslow” y la utilicen para cuestionarse si la están empleando para cubrir las necesidades de su personal. Recordemos que la misma estableció los cinco tipos de necesidades que tenemos todas las personas, desde las más básicas hasta las más aspiracionales, estructuradas en niveles ascendentes, entendiendo que para alcanzar cada nueva necesidad hay que haber cubierto la anterior.

En ocasiones, se comete el error de querer empezar la casa por el tejado, llenando la oficina de frases de Steve Jobs u ofreciendo prestaciones que apenas interesan a nadie. Todo ello con la noble intención de ganar atractivo, pero sin tener los fundamentos de gestión bien anclados. Sigamos los distintos niveles de la citada pirámide.

• Nivel 1: Las necesidades básicas. Éstas tienen que ver con la retribución económica ya que es la que permite satisfacer todas las cuestiones de carácter fisiológico. Disponer de una política salarial competitiva, justa y transparente es el soporte principal de toda la pirámide, sin la cual carecen de sentido los niveles superiores. Los profesionales más demandados a nivel mundial siguen eligiendo el sueldo como el aspecto más importante, con un 68 % de preferencia.
• Nivel 2: Las necesidades relacionadas con la seguridad. Cosa que las empresas debieran reflejar en los planes de carrera, es decir en trazar el camino laboral de cada empleado, para que pueda visualizar el potencial de su trayectoria futura, más allá de los hitos inmediatos.
• Nivel 3: Las necesidades sociales. Cubiertos los dos requisitos anteriores podemos ascender hasta este nivel donde se encuentran estas necesidades que están muy sujetas a las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar. Simplificando, se trata de ofrecer un buen horario con los elementos de flexibilidad necesarios para que las personas puedan atender sus múltiples responsabilidades.
• Nivel 4: Las necesidades de estima y reconocimiento. que están directamente vinculados al liderazgo, es decir, a la conveniencia de disponer de directivos formados y capaces, que sepan ejercer el management humanista.
• Nivel 5: Las necesidades de autorrealización. También pueden ser satisfechas a través de una buena política de promoción interna, que fomente la meritocracia y apueste por el talento interno.

Sueldo digno, plan de carrera, buen horario, jefe competente y promoción interna. Con estos cinco elementos básicos podemos ayudar a cubrir las necesidades que apuntaba Maslow y, en consecuencia, construir una ventaja competitiva muy importante en la lucha por el talento.

La alternativa pasa por no hacer nada y estigmatizar a los jóvenes, asegurando que el problema es de ellos, que “no quieren trabajar” que “son unos malcriados” y que “no valoran nada”. El único problema de anclarse en estas tres conjeturas es que ya las escribió Sócrates, literalmente, hace 2.500 años.

En FFACT, en el apartado TO THE EXCELLENCE encontrará un interesante cuestionario de 40 preguntas sobre “las habilidades directivas” que le ayudará a reflexionar sobre este importante tema.

Feliz semana a tod@s.