Planes contra el acoso sexual: ¿cumplo… y miento?

El incumplimiento de la obligación de elaborar e implantar un plan de acoso es estratosférico en las compañías españolas, pero es que, incluso en las empresas e instituciones que tienen plan de acoso, falta, en muchos casos, asegurarse de la efectividad real de las medidas contenidas en dicho plan.

Se define el acoso discriminatorio como cualquier conducta realizada con el objetivo, o la consecuencia, de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Una sola vez puede bastar para entender que ha existido “acoso” y/o “violencia” en el trabajo.

El Instituto de las Mujeres ha elaborado una Guía para la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo. En ella figuran los siguientes ejemplos de comportamientos constitutivos de acoso sexual:

• Conductas verbales: insinuaciones sexuales, proposiciones o presión para la actividad sexual; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas o contactos por redes sociales indeseados; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.
• Conductas no verbales: exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos; gestos, cartas o mensajes de correo electrónico o en redes sociales de carácter ofensivo y con claro contenido sexual.
• Comportamientos físicos: contacto físico deliberado y no solicitado; abrazos o besos no deseados; acercamiento físico excesivo e innecesario.

Todas las empresas, sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a elaborar e implantar un plan frente al acoso. En concreto, las empresas deben articular medidas que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de este.

En el caso de empresas a partir de 50 personas trabajadoras en plantilla, las medidas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo se incluirán dentro del Plan de Igualdad. Además, el plan de igualdad no solo debe elaborarse, sino que es obligatorio su registro en el REGCON.

La Ley establece una indemnización por daño moral que deberá abonarse cuando exista discriminación. También determina expresamente que: “serán igualmente responsables del daño las empresas, o personas empleadoras, cuando la discriminación, incluyendo el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y la empresa no haya cumplido sus obligaciones”.

De nada sirve tener un plan de acoso si cuando se produce alguna vulneración o infracción de las medidas contenidas en dicho plan no se actúa y se aplican las disposiciones necesarias para abrir una investigación, proteger a la víctima y establecer, si fuera el caso, las normas sancionadoras oportunas. No basta con tener un protocolo de “papel” o de “cumplo y miento”. Hay que asegurarse de su efectividad en la práctica.

Una empresa que promueve la tolerancia cero ante el acoso sexual debe:

• Informar al personal de su organización de los procedimientos previstos para presentar quejas o denuncias frente a las situaciones de acoso
• Informar de las conductas que se consideran acoso sexual y acoso por razón de sexo y de las sanciones que acarrea.
• Realizar acciones formativas periódicas, jornadas, campañas de sensibilización, etc. entre el personal de su organización que incluyan como contenido mínimo:
  • Declaración de principios, definición del acoso sexual y por razón de sexo e identificación de conductas constitutivas de ambos tipos de acoso.
  • Efectos que producen el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la persona acosada, en la organización y en la sociedad.
  • Identificación de las medidas reactivas y disciplinarias frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa.
  • Procedimiento establecido para canalizar las quejas, abusos o denuncias que pudieran producirse.

Junto con el protocolo, es fundamental la formación y sensibilización de la plantilla sobre lo que es el acoso en todos sus polos e incidir especialmente en los mandos y directivos.

En FFACT, en el apartado TO THE EXCELLENCE encontrará un interesante cuestionario de 40 preguntas sobre “las habilidades directivas” que le ayudará a reflexionar sobre este importante tema.

Feliz semana a tod@s.