Más burocracia para las empresas (y II)
Seguimos con el tema burocrático iniciado en el post de la semana anterior. La cosa se complica más que llevar un complejo registro retributivo. Las empresas que tengan 50 o más trabajadores están obligadas a elaborar un plan de igualdad, que incluirá forzosamente una auditoría retributiva. Recordemos que la obligatoriedad de elaborar planes de igualdad tiene los siguientes plazos para su implantación:
- Empresas entre 150 y 250 trabajadores: el 8 de marzo de 2020 fue la fecha límite para disponer del plan.
- Empresas entre 100 y 150 trabajadores: implantado a partir de 8 de marzo de 2021.
- Empresas entre 50 y 100 trabajadores: establecido a partir de 8 de marzo de 2022.
El objetivo de la auditoría retributiva es la comprobación de que el sistema de remuneración de la empresa, de manera trasversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. También deberá permitir definir las acciones para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia de dicho sistema retributivo.
La citada auditoría requiere un previo trabajo analítico, que va ligado a los registros retributivos que obligatoriamente debe de tener la empresa, para su análisis y desarrollo, con la finalidad de la realización de un diagnóstico de diversos puntos. El ordenamiento jurídico señala que la auditoría retributiva implica una serie de obligaciones para la empresa. Comentemos algunas relevantes.
La elaboración de la evaluación de los puestos de trabajo, por el que se especifica la diferenciación de la naturaleza de las tareas del empleado: la titulación necesaria, las condiciones profesionales y de formación y las condiciones laborales para el desempeño de su actividad. Esta valoración tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren en un puesto de trabajo y se concreta en una puntuación o valor numérico de la misma.
La existencia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrarse en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales.
A todo ello, deberá de establecerse un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, establecer un cronograma y designar a los responsables de su implantación y seguimiento.
El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades elaborará una guía técnica con indicadores para la realización de las auditorías retributivas con perspectiva de género. El 14/04/21 finaliza el plazo para que los Ministerios de Trabajo, de Economía Social y de Igualdad, presenten un procedimiento de valoración de puestos de trabajo.
La ley prevé una serie de infracciones con sus correspondientes sanciones por los incumplimientos por parte de la empresa. Por ejemplo, está clasificada como infracción grave el incumplimiento de la obligación de llevar el registro retributivo. La sanción se sitúa, en grandes términos, entre su grado mínimo € 626, a un grado máximo de € 6.250.
En FFACT, en el apartado TO THE EXCELLENCE encontrará un interesante cuestionario de 40 preguntas sobre “la Hacienda Pública y la Seguridad Social”, que le ayudará a reflexionar sobre este importante tema.
Feliz semana a tod@s.
(Basado en un artículo de D. Luis San José Gras, Socio y Abogado Laboralista en AGM ABOGADOS, aparecido en Economist & Jurist)