La mitad de los jefes no son competentes

6 junio, 2020 0 Por JLH

Expertos en liderazgo y en organización empresarial han llegado a la conclusión de que la mitad de los jefes existentes son incompetentes. Se refieren a jefes a todos los niveles, desde directores generales a mandos intermedios. Además, añaden que el 60 % de los trabajadores preferirían ganar menos y cambiar de jefe. Para redondear el tema, el 30 % de los empleados decía estar satisfecho con su trabajo. Son los mismos que están contentos con sus jefes. Pero, esta proporción ha bajado muy sensiblemente en los últimos datos. Por otro lado, está aumentando el número de personas que prefiere trabajar por su cuenta, o montar una empresa, para no tener jefes.

Varios son los aspectos que pueden estar condicionando esta situación. Pero a nadie se le escapa que el origen del problema reside en que, en su día, se tomó la decisión de otorgar responsabilidades directivas a una persona que las ha llevado a cabo de una forma incompetente. Ese tipo de decisiones se toman a la hora de seleccionar e incorporar a la empresa a una persona externa, o bien, a la hora de promocionar a un puesto directivo a una persona de la propia compañía.

En cuanto a la selección, por muy buenos que sean nuestros procedimientos para llevarla a término, es muy fácil caer seducidos por el candidato al vendernos su carisma, su narcisismo de creerse bueno cuando no lo es, su exceso de confianza, su sobrerrepresentación, su agresividad, sus relaciones, etc. Es muy frecuente equivocarnos en esta ardua actividad de seleccionar al mejor candidato. Lo que es totalmente inadmisible e intolerable es no disponer de una sistema de apoyo efectivo y de seguimiento fiable por el cual estemos seguros, al cabo de poco tiempo, de haber acertado o no en la selección y de haber obrado en consecuencia (in or out).

Con respecto a la promoción siempre la hemos considerado como un gran motivador para la persona promocionada. Aparte, sirve de ejemplo para dar a conocer al personal de que la empresa ofrece posibilidades de mejorar y prosperar. Pero, debemos estar seguros de las adecuadas aptitudes de la persona a promocionar. No podemos caer en el problema, que desgraciadamente hemos podido observar en demasiadas empresas, de convertir un buen vendedor, o a un buen mecánico, en un pésimo jefe de equipo. No podemos jugar con las personas e inducirlas a un callejón sin salida. ¿Qué hacemos ante un fracaso en la promoción? ¿Degradar a la persona? ¿Inventarnos un puesto para ella? ¿Echarla a la calle? ¿Mantenerla en el puesto directivo y que sea un tóxico para sus colaboradores? Algo debemos hacer y que sea positivo para la persona y la empresa.

Gran parte del problema de la promoción viene determinado por el desconocimiento del potencial directivo de las personas. Ya no nos referimos a que se promociona a quien “es muy buena persona, trabajadora y hace más horas que un reloj”. Con sólo estos criterios tenemos una altísima probabilidad de que nos equivoquemos. Hay muchas empresas que utilizan para la promoción de la gente, la célebre evaluación anual. Nada que objetar si ésta se hace de forma adecuada y contempla aspectos determinantes a la hora de prever que la persona evaluada tiene las actitudes y aptitudes directivas suficientes para no fracasar en un puesto directivo. Mal asunto es cuando la evaluación personal depende únicamente de la valoración del jefe. Suele ser una opinión contaminada de “política”, es como un rating de popularidad. En la mayoría de las empresas en las que se da este sistema, muchos empleados se centran en tener una buena relación con su jefe. Con toda probabilidad serán promocionados y se convertirán en jefes.

En FFACT, en el apartado TO THE EXCELLENCE encontrará un interesante cuestionario de 23 preguntas sobre el personal”, que le ayudará a reflexionar sobre este importante tema.

Feliz semana a tod@s.