El dilema de captar talento

En los años de crisis, las empresas han priorizado la promoción interna frente a los grandes fichajes. Ahora, los puestos de mayor visibilidad vuelven a recaer sobre ejecutivos de renombre. Eso sí, esta selección se lleva a cabo mediante procesos cada vez más contrastados y exigentes, que incluyen hitos muy definidos a alcanzar. Así y todo, en las grandes empresas, el 60% de las vacantes se cubren por promoción interna, mientras que, en las pymes, este porcentaje se reduce al 30% aproximadamente. El que las empresas acudan al mercado no obedece, en la mayoría de los casos, a que éstas desconfíen de las capacidades de sus empleados, sino a una falta de planificación de necesidades y responsabilidades. «Cómo con los equipos de futbol, las empresas deben combinar cantera y estrellas».

La promoción interna, es la forma más rápida y económica de capitalizar la inversión en un empleado. Sus ventajas son obvias. Los aumentos de categoría suelen suponer sueldos mucho más ajustados que la captación de talento externo. Además, ésta es una fórmula mucho más ágil que fichar e incorporar a un nuevo profesional y lograr su adaptación al cargo. Las contrataciones fallidas son cinco veces más numerosas cuando se trae a un profesional de fuera, que cuando se promociona a alguien de la empresa. Los empleados promocionados suelen ser mucho más fieles que los denominados «paracaidistas». Al cubrir internamente una vacante, se produce una serie de ascensos que repercute en toda la cadena laboral, mejorando la motivación y la productividad de un conjunto de profesionales.

A pesar de todos estos pros, esta opción tiene las siguientes desventajas puede llegar a:

• Convertir a la empresa en endogámica.
• Cerrar la puerta a nuevos conocimientos y prácticas que puedan enriquecerla.
• Correr el riesgo de que la persona elegida no alcance las expectativas que se han depositado en ella.

Para subsanar la última y lamentable desventaja, la compañía debe disponer de una política adecuada de formación y acompañamiento. Además, debe tener diseñadas acciones de reciclaje y de resituación del personal que no ha cubierto los mínimos esperados.

El 40% de puestos que logran los profesionales externos, están destinados a perfiles únicos, que no es posible formar internamente. Un tipo de encargo de selección externa muy frecuente fue el de la captación de directivos expertos en refinanciación o reestructuración empresarial. Actualmente, la mayor demanda recae sobre profesionales que aporten una nueva visión que facilite la evolución de la compañía, que incorporen el conocimiento y la experiencia de la competencia, que estén especializados en introducir el cambio en las organizaciones, y que sean expertos en la apertura de nuevos mercados y de nuevas líneas de negocio.

Es cierto que las empresas españolas no quieren precipitarse. Por este motivo a los fichajes estrella se les exige un plan de negocio, están sujetos a resultados inmediatos y van acompañados de un plan de incorporación y de carrera a medida. Se trata de perfiles con grandes contactos, o cartera de clientes, o que se mueven especialmente bien por algún sector en concreto. Cerca del 30% de éstos son contratados bajo el formato de «obra y servicio«, y el 70% con contrato indefinido. La primera opción busca suavizar el malestar que una incorporación de este tipo puede generar en los empleados que esperaban esa oportunidad para crecer internamente.

Lo ideal para una organización es combinar ambos tipos de captación de talento. En aquellos momentos en los que sea válida una solución continuista, la mejor opción suele ser el reclutar al directivo desde dentro de sus filas. Si lo que busca la empresa es un cambio radical, debe recurrir al mercado.

En FFACT, en el apartado TO THE EXCELLENCE encontrará un interesante cuestionario de 40 preguntas sobre “las habilidades directivas”, que le ayudará a reflexionar sobre este importante tema.

Feliz semana a tod@s.