¿Para qué sirve la evaluación anual de las personas?

La evaluación es un procedimiento que busca encontrar el grado en que cada empleado reúne las competencias necesarias para tener éxito en el trabajo encomendado. Las competencias son una parte muy importante de la causa de los resultados que obtiene. Junto con la valoración de los objetivos logrados, constituye la descripción completa de su actuación en la empresa.

Existen múltiples razones para evaluar al personal. En concreto, sirve para:

• Mejorar el rendimiento en el trabajo.
• Detectar posibles errores de asignación de personal, que deben subsanarse mediante la promoción, la selección, el cambio o la separación.
• Apoyar la búsqueda de necesidades de formación y desarrollo de la persona.
• Servir como una oportunidad de motivación para el empleado, respecto a cómo está actuando y cuáles pueden ser sus proyecciones en la empresa.
• Estimular a la persona a actuar, en los aspectos que precisa mejorar, para lograr que la realización de su labor sea exitosa.
• Conciliar a los jefes sobre su responsabilidad de conducir y administrar los recursos humanos asignados. Proporcionarles un medio para desarrollar y alcanzar la excelencia en su gestión.
• Comprobar la eficiencia y determinar la efectividad del proceso de selección del personal.

Nosotros preconizamos aplicar el método de la evaluación de las competencias. Éstas se definen como unos comportamientos habituales y observables en las personas, que les posibilitan obtener éxito en sus puestos de trabajo. Este éxito estará siempre medido por el grado en el que consiguen los objetivos que se esperan del puesto. Cuando una persona sistemáticamente no logra sus objetivos suele ser debido a la existencia de fallos en las competencias que debe poseer.

Cada puesto de trabajo tiene una misión, tareas, funciones, límites de responsabilidades, posición jerárquica, etc., que está detallado en su “especificación del puesto”. Lo que se debe identificar son aquellos tres o cuatro aspectos críticos que son su razón de ser, lo que esperamos que aporte, su finalidad directa. Conocer estos aspectos críticos será básico para identificar las competencias que se van a requerir y en qué grado deben poseerse para tener éxito.

Una de las formas de clasificación de las competencias es la siguiente:

Orientación a resultados económicos: Visión estratégica y de negocio. Orientación al cliente. Transversalidad. Orientación a resultados y a la mejora continua. Compromiso con la compañía. Planificación y organización. Innovación y creatividad.

Orientación al desarrollo del equipo: Sensibilidad interpersonal. Trabajo en equipo. Liderazgo. Comunicación. Gestión de recursos. Influencia y persuasión. Gestión del cambio.

Orientación a la eficacia personal: Habilidad de negociación. Capacidad analítica y resolutiva. Iniciativa. Conocimientos y experiencia. Control emocional. Aprendizaje continuo. Análisis y solución de conflictos. Conciencia profesional y eficiencia.

Para cada una de estas competencias se han definido previamente cinco niveles de consecución, que son ascendentes. La evaluación consiste en asignar a cada evaluado sólo las competencias que le conciernen y clasificarle en el nivel en el que se cree que está situado en cada una de las competencias asignadas. Para efectuar esta labor se aconseja seguir estas recomendaciones:

Tres personas son las que evalúen, anualmente, a cada empleado. La condición es el conocimiento de su forma de actuar y trabajar. Se hará en reunión y por acuerdo de los tres evaluadores. Debe existir una fuerte presión para aplicar el rigor y la máxima objetividad. No olvidemos que van a tener una fuerte incidencia en la autoestima y en la carrera profesional de las personas.

Eliminación de todos los errores de apreciación tales como el halo, la sombra, el sesgo, el promedio, la indulgencia, la dureza, etc. También es aconsejable la comparación del posicionamiento de la evaluación del año actual con respeto a la del año anterior para obtener conclusiones.

La entrevista de comentario de la evaluación con cada interesado debe estar muy bien preparada. El entrevistador debe tener previstas las formas de superar los probables escollos. Para ser eficaces se debe escoger UN SOLO tema a mejorar y diseñar el correspondiente plan de acción. Lograr que lo compre el interesado, apoyarle en su logro y seguir los resultados que se van obteniendo. El jefe debe mojarse y comprometerse con acciones concretas de ayuda. Efectuar un seguimiento de los compromisos contraídos y de los resultados conseguidos. Ser valientes y tomar decisiones “desagradables” ante las personas que persisten en su incapacidad de lograr los niveles mínimos.

Llevar a cabo la evaluación anual tiene un coste, pero su contrapartida es el aumento de la rentabilidad. Si las personas son más capaces y están orientadas a los resultados, la compañía crecerá en rentabilidad. En caso contrario, la dirección o debe aprender a utilizar esta valiosa herramienta, o bien, no debe malgastar su dinero en estos cometidos.

En FFACT, en el apartado TO THE EXCELLENCE encontrará un interesante cuestionario de 40 preguntas sobre “las habilidades directivas”, que le ayudará a reflexionar sobre este importante tema.

Feliz semana a tod@s.