El conocimiento de los puestos de trabajo

Cuando observamos a una persona en su puesto de trabajo lo primero que solemos observar es que no está ocioso, sino que hace cosas. A esto solemos llamarle trabajar. Pero dos son las inquietudes que nos asaltan de inmediato: lo que hace, ¿sirve para algo? ¿Alguien estará dispuesto a pagar su coste? La otra inquietud es lo que hace, ¿se lleva a término con la prontitud y la calidad imprescindibles? Vamos a profundizar un poco en estas dos materias.

La primera de ellas está relacionada con la tan traída y llevada cuestión de si la actividad de marras “añade o no añade valor”. En la empresa las personas NO deberían llevar a término aquellas actividades que no añaden valor al producto o servicio que presta y que el cliente, si las conociese, no estaría dispuesto a pagarlas. Es deplorable observar cómo unos costes internos elevados van acompañados por la ejecución de un montón de actividades que no añaden valor. Esto es un contrasentido económico. Si prestamos atención al quehacer de cualquier empleado no nos será difícil identificar que está llevando a cabo una serie de actividades inútiles y parásitas, es decir que no aportan ningún tipo de valor. Por otro lado, qué motivación puede tener la persona que percibe que su trabajo, al que dedica su ilusión, tiempo y esfuerzo, no aporta valor, no sirve para nada. Entendemos que es nuestro deber prioritario e ineludible, como directivos, asignar a cada persona solamente aquel ramillete de actividades que añaden valor y son totalmente necesarias para el éxito de la compañía.

En cuanto al segundo tema, la cuestión es un poco más complicadilla. Se trata de que la aportación de cada persona sea sin fisuras. Es decir, que las actividades que lleva a cabo se realicen con un nivel de calidad adecuado y en el tiempo preciso. Sólo los directivos podemos definir los valores concretos de estos dos conceptos que esperamos se consigan. Pero a la vez estamos obligados a diseñar las métricas precisas para que cada persona se pueda autocontrolar, podamos ir evaluando los resultados conseguidos e ir corrigiendo las posibles ineficacias. Esto se transforma en un instrumento muy potente para dirigir y ayudar a las personas no sólo a mejorar sus logros sino a proyectarse profesionalmente.

Como directivos, si no llevamos a buen puerto estos cometidos estamos abdicando de uno de los atributos más importantes de la dirección. Además, estamos haciendo un flaco favor a la empresa para disponer de un conjunto de personas excelentes e integradas, y unos costes situados en niveles aceptables. Nuestro puesto de trabajo será todo menos el de director.

Reflexionemos un poco sobre nuestra situación:

• ¿Podríamos identificar las actividades que no añaden valor, todavía vigentes en la compañía?
• ¿Podríamos evaluar su coste de obtención?
• ¿Cómo directivos trabajamos con nuestra gente para eliminar dichas actividades?
• ¿Es una actuación sistemática la de que los directivos evaluemos periódicamente los logros de su gente?
• ¿Está una parte de la remuneración del personal en función de los objetivos personales y de la empresa que se han alcanzado?
• ¿Cuándo iniciaremos las acciones de mejora que corrijan alguno de los defectos anteriores detectados?

En FFACT, en el apartado TO THE EXCELLENCE encontrará un interesante cuestionario de 40 preguntas sobre “las habilidades directivas” que le ayudará a reflexionar sobre este importante tema.

Feliz semana a tod@s.