¿Por qué se nos van los buenos profesionales?

Siempre nos ha dolido enterarnos de la marcha de la empresa de personas confiables y que “tiran del carro”. La empresa se empobrece. Es obvio que no lamentamos, en absoluto, la deserción de individuos problemáticos y que lo casi único que aportan son contrariedades y complicaciones de todo tipo. Las causas por las que la gente válida abandona la compañía son múltiples, pero vamos a aventurarnos a comentar las que consideramos más frecuentes:

• Su trabajo no lo consideran ni estimulante ni emocionante. No disponen de un plan de retos ni de que se les evalúe su nivel de compromiso y de eficacia de su trabajo. No se les proporciona continuas oportunidades de crecimiento y aprendizaje. Se aburren muy pronto cuando su trabajo empieza a hacerse monótono. No creen que su puesto sea importante para la compañía y que exija una fuerte responsabilidad.
• Están sometidos a un sistema de dirección defectuoso. Sus jefes son burócratas o autistas. No confían ni ayudan a la mejora de su gente. No llevan a cabo las buenas prácticas de management, por desconocimiento o por poca habilidad o por no querer aplicarlas. Prefieren emplear una dirección autárquica y desacertada.
• No se les ofrece una formación adecuada. No se busca con la capacitación del empleado acelerar su adaptación y rendimiento, reducir la brecha entre las habilidades actuales y las requeridas para el puesto, incrementar la competitividad, motivar a los trabajadores, brindarles autonomía y crecimiento profesional. No se ofrece al empleado la opción de capacitarse en múltiples áreas.
• No se les reconoce los logros. Sus directivos no les reconocen sus logros ni les hacen saber que perciben cuando cumplen con su trabajo y cuando exceden las expectativas. Esta actitud es una poderosa herramienta de una fuerte de desmotivación. No aplican planes de compensaciones e incentivos, al reconocimiento de lo conseguido, lo cual también es otra forma de desmotivar y de invitar a que la persona valiosa abandone la empresa.
• No se les ofrece la oportunidad de un desarrollo de carrera. La empresa no reconoce que un empleado que asciende desde un puesto de nivel básico hasta desempeñar una función directiva tiene muchas más probabilidades de ser leal con su empresa que uno que ha realizado el mismo trabajo durante años. No es suficiente con solo “ofrecer” oportunidades de ascenso, también es importante asegurarse de que los empleados entiendan la forma en la que pueden progresar en la empresa.
• La retribución no es de mercado y tampoco atractiva. En el mercado el dinero manda. Si no se está dispuesto a pagar a los empleados más de lo que lo haría la competencia, estos estarán muy propensos a buscar otros empleos. Los trabajadores bien pagados tienen un incentivo para trabajar más duro y para comprometerse con su trabajo, mientras que los que ganan relativamente poco generalmente no tendrán la misma dedicación ni lealtad.
• La comunicación es muy defectuosa. El empleado no se siente parte de la organización. La dirección apenas le conoce. No se fomente el trato humano en el cual el colaborador percibe que es escuchado por los directivos y que sus opiniones son tomadas en cuenta. No existe una comunicación a dos bandas entre trabajador y directivo en la que se discuta constructivamente los problemas relacionados con el puesto de trabajo.
• No le escuchan con regularidad sus preocupaciones. Los directivos no se reúnen de forma individual, con su gente y se les escucha atentamente. No logran que la persona se sienta valorada. No hacen un esfuerzo razonable para abordar sus preocupaciones y, lo más importante, demostrarles que su opinión es valiosa. Los empleados no ven que sus comentarios y sugerencias son tomados en serio. Piensan que sus opiniones importan bien poco dentro del plan de la empresa.
• La empresa no goza de una buena gestión. La empresa no invierte dinero y esfuerzo para que su organización, en general, sea modélica. El empleado se desmoraliza al observar cómo existen duplicidad de funciones, plazos de decisión deslizantes, compromisos contraídos no cumplidos impunemente, ordenadores y programas que funcionan con multitud de fallos, numerosos errores que trascienden al exterior, procesos anticuados y que se llevan a cabo rematadamente mal, etc. Todo ello facilita el desánimo y el hastío y hace que las personas válidas deseen abandonar la empresa por el estrés que la situación les genera. Ello se recrudece al observar que la dirección no es consciente o no decide aplicar unas correctas soluciones.
• El clima laboral no es el adecuado. No existe una buena relación de trabajo entre compañeros. La gente se siente tratada con menosprecio. Las instalaciones de trabajo son inadecuadas. Se hace muy difícil la conciliación laboral por la que el empleado se sienta más satisfecho con su trabajo. No se apuesta por un horario flexible, sin exceso de horas de trabajo. Se valora a los empleados por el presencialismo en la empresa, y no por sus resultados.
• Las reorganizaciones son constantes. Los empleados las temen y con justa razón. Suelen dar lugar a despidos y a una cultura de temor e incertidumbre que alienta al personal a buscar empleos más estables. No se efectúan cambios graduales y lentos que son casi siempre mejor recibidos que los que se producen repentinamente y a gran escala.
• Se mantienen a los empleados ineficaces. Permanecen en la empresa e incluso en sus puestos actuales aquellos empleados sumamente problemáticos, los que tienen un mal desempeño, una actitud negativa o que son sumamente incompetentes. Ello retrasa el progreso de la empresa. Peor aún, contribuyen a que otros empleados desarrollen actitudes negativas hacia el trabajo al compartir sus puntos de vista negativos o al demostrar, mediante el ejemplo, que el mal desempeño queda impune. Está demostrado que, mientras más personas esparzan pensamientos negativos en un entorno laboral, habrá mayor probabilidad de que los empleados contentos y productivos cambien de empleo o adopten formas de actuar negativas.

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Feliz semana a tod@s.