El desafío de seleccionar a la persona acertada

Hemos de cubrir una vacante en un puesto de trabajo. Hemos decidido buscar al candidato en el mercado. Por muy bien que planteemos su selección, por desgracia, tenemos muchas posibilidades de “morir en el intento”. Varios son los aspectos críticos en cualquier proceso de selección. Comentemos aquellos que nos parecen más significativos.

• Debemos ser capaces de ser lo suficientemente atractivos para captar a los mejores candidatos. A esto muchas empresas no le dan importancia y tienen una presentación penosa, el procedimiento de selección es reiterativo y poco trabajado, abusan de pruebas que no son determinantes para decidir, no comunican bien con el candidato, y un largo etcétera. Ante ello, los mejores huyen despavoridos o bien continúan en el proceso, con el pensamiento de que, si le aceptan, lo tomará como un trabajo pasajero. Suelen permanecer en la selección sólo los mediocres.
• Debemos planificar el proceso íntegro de selección incluyendo las pruebas concretas que se deben realizar, definir los perfiles requeridos para cada puesto, concretar la escala salarial justa en función de las tareas y responsabilidades, junto con los planes de incentivos y compensaciones.
• Debemos preparar convenientemente las entrevistas de profundidad para conocer lo mejor posible al candidato. Se deben personalizar al máximo las preguntas y adecuarlas a las circunstancias del candidato.
• Debemos disponer de los medios para capacitar de una forma eficaz al candidato elegido, y para integrarlo convenientemente con el resto de personal en todas las áreas de relación de la empresa. Conjuntar los objetivos de la empresa con los de la persona seleccionada.
• Debemos analizar la experiencia laboral y los éxitos que ha conseguido. Si ésta va enmarcada en la misma línea de especialidad o en una que no tiene nada que ver con la otra, lo que tal vez indica que es una persona que no tiene claro qué quiere hacer. En cargos de dirección es importante que el candidato tenga por lo menos tres años de estabilidad laboral, mientras que en los cargos medios (jefes, mandos intermedios y supervisores en general) es clave un mínimo de dos años.
• Debemos seleccionar a los empleados que tengan exactamente las cualidades y personalidad correctas para el empleo, que puedan garantizar un aprendizaje rápido, que se desempeñarán mejor y que se sentirán más felices con su nueva función. Estas son algunas de las características importantes que todo candidato debiera tener y dominar, antes de contratarlos.
• Habilidades: ¿esta persona tiene lo necesario para aumentar el valor de la empresa?
• Inteligencia: ¿esta persona tiene la inteligencia o creatividad necesarias para trabajar bajo presión?
• Personalidad: ¿esta persona encaja con la cultura y los valores de la compañía y los podrá asumir?
• Compromiso: ¿la vida y aspiraciones de esta persona permite que pueda ofrecer el tipo de compromiso que necesita la sociedad?

El proceso de selección puede haber sido tortuoso e ineficaz y habernos equivocado lastimosamente al elegir al candidato erróneo. Cosa, por desgracia, harto frecuente. Es totalmente inadmisible que, pasado un determinado y corto tiempo, mantengamos a personas incompetentes en los puestos de trabajo que hemos seleccionado con anterioridad. Este enorme error de gestión ha sido debido a no haber dedicado tiempo al adiestramiento y a la evaluación de su rendimiento, o bien a la pura desidia, al rechazo a querer afrontar y resolver el problema.

En FFACT, en el apartado TO THE EXCELLENCE encontrará un interesante cuestionario de 40 preguntas sobre “el personal” que le ayudará a reflexionar sobre este importante tema.

Feliz semana a tod@s.