El sucesor de la empresa familiar
La decisión de nombrar al sucesor en la gerencia de la empresa familiar y que funcione bien como directivo, es una tarea ardua. Existen una serie de alternativas a la hora de decidirse. Veamos algunas que podemos contemplar:
- Un familiar. Esto permite que la dirección de la empresa continúa en manos de la familia. Se requiere una buena dosis de objetividad en la evaluación de la persona y no dejarse llevar por los “quereres”.
- Una persona interna. Ya forma parte de la empresa. Se decide promocionar a alguien que conoce la empresa y al que la familia conoce su trayectoria dentro de la compañía. Es una decisión basada en la confianza (“lleva nuestra camiseta”).
- Una persona externa. Es una alternativa extrema utilizada cuando han fallado las otras dos. Contiene un alto riesgo de fracaso, pero también puede ser una buena fuente de éxito, si el proceso de selección y adaptación se ejecuta bien. Trae aire fresco a la compañía.
Debemos estar muy seguros de que la persona elegida o seleccionada será la más adecuada para traspasarle el mando de la empresa. Para ello utilizaremos con el máximo rigor posible unos criterios fiables de evaluación de: sus valores, capacidades, habilidades, actitudes y conocimientos. No podemos olvidar, en absoluto, el sopesar los éxitos y fracasos de su carrera profesional.
Ya tenemos seleccionado al sucesor, ahora es fundamental que diseñemos un plan de carrera que logre la adecuada preparación de éste para que se convierta en un buen empresario. Es crítico contemplar determinados aspectos de este plan, como los siguientes:
- La formación de base de conocimientos teóricos de los que se debe partir.
- La experiencia en otras empresas y los éxitos obtenidos.
- La constatación de la existencia de capacidades para liderar una compañía, como ya se hemos indicado.
- El conocimiento de la empresa y sobre todo de su negocio o “core business”.
- La asunción, de forma gradual y continua, de responsabilidades.
- El respirar la cultura de la empresa.
Se debe proceder a efectuar un inventario de responsabilidades a traspasar de una forma progresiva. Se ordenarán de menor a mayor dificultad para el sucesor. Para cada responsabilidad se debe:
- Especificar bien su contenido y sus límites de autoridad.
- Poner en común las actitudes y posturas ante la misma.
- Evaluar el grado de capacitación del sucesor para asumirla.
- Acciones de comunicación a las personas afectadas.
- Ejercer, de forma sistemática, la valoración de los resultados obtenidos y la evaluación profesional continuada.
- Calendario de traspasos por tramos y seguimiento
Ante cualquier proceso sucesorio es básico para su éxito el apoyo del empresario – fundador en su ejecución. Muchas empresas, además, recurren para reforzar esta labor de apoyo al sucesor, a una figura llamada mentor. Por supuesto, dada la transcendencia de su gestión, debe haber sido muy bien elegido. Según nuestro criterio no debe pertenecer a la familia, ni a la compañía, tiene que poseer una amplia experiencia empresarial y su actividad ha de considerarse como un complemento a la del propietario – fundador de la empresa.
El citado mentor debe enseñar a dirigir la compañía. Ha de ayudar a mejorar los aspectos negativos o las bolsas de ineficacia del sucesor. Tiene que efectuar análisis conjunto de los problemas y de las oportunidades y arropar al sucesor en la toma de decisiones. Debe ayudar a planificar. Ha de seguir los resultados que ha obtenido y evaluar, junto con el propietario – fundador, la actuación del sucesor.
Un buen amigo nuestro, joven gerente de una empresa familiar, de tamaño mediano, nos ha facilitado el texto de su propio plan de carrera que elaboraron para su acceso a la dirección. Piense que se trata de una empresa estrictamente comercial y su “core business” radica en dominar muy bien el marketing y dirigir con eficacia sus tiendas y su equipo de ventas. A pesar de sus defectos y del tiempo transcurrido, entendemos que este documento continúa siendo muy válido para facilitar ideas y orientar a cualquier persona preocupada en la confección de este tipo de instrumento. Lo adjuntamos y si es de su interés, pulse aquí.
En FFACT, en el apartado TO THE EXCELLENCE encontrará un interesante cuestionario de 40 preguntas sobre “la sucesión en la empresa familiar”, que le ayudará a reflexionar sobre este importante tema.
Feliz semana a tod@s.